Feedback, outil de motivation et de développement

“Le feedback, c’est le petit déjeuner des champions“, Kenneth Hartley Blanchard.

Et vous, savez-vous dispenser des feedbacks à vos équipes ?

Le feedback se traduit littéralement par ce qui “nourrit en retour”.

On saisit alors immédiatement l’aspect positif de ce terme et la différence fondamentale avec celui de “critique”.

Le feedback consiste à donner à une personne une information sur un comportement qu’elle a adopté ainsi que sur les conséquences qu’il a généré.

En entreprise c’est un puissant outil de motivation https://mood-coaching.fr/blog/motivation-des-collaborateurs et de développement des compétences que doit maîtriser tout bon manager.

Mais les bénéfices du feedback s’étendent à toutes les relations humaines.

On distingue deux types de feedback selon l’objectif final escompté :

  • le feedback positif : comme son nom l’indique, cela consiste à faire des commentaires positifs sur un comportement. L’objectif est d’identifier et de mettre en avant ce qui a été bien fait de manière à le perpétuer. L’axe est donc ici porté sur le comportement qu’on veut voir reproduit. Or, trop souvent nous avons tendance à pointer uniquement ce qui ne va pas en omettant de mettre l’accent sur le positif considéré comme normal et dû.
  • le feedback correctif : il s’agit de mettre l’accent sur ce qui a besoin d’être d’amélioré afin de faire évoluer un comportement vers ce qui est attendu.

Pour formuler un feedback constructif, il faut respecter plusieurs règles :

  • un feedback n’est donné que sur des faits et en aucun cas sur des interprétations. Cela parait évident mais la frontière entre fait (donnée neutre, mesurable et incontestable), opinion (avis donné sur la base de considérations personnelles) et sentiment (émotion ressentie par une personne) est parfois mince.
  • il porte sur des agissements, surtout pas sur la personne.
  • le feedback est donné le plus tôt possible. Il ne doit pas forcément être donné à chaud mais, néanmoins, dans un temps suffisamment court en relation avec la mission qui était donnée. Si l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de revenir sur le travail accompli dans l’année, les feedbacks ne doivent pas attendre ce moment.
  • un temps doit être dédié pour permettre un échange. Il faut que les deux personnes soient disponibles et en état de discuter sereinement. On oublie les discussions entre deux portes.
  • un climat de confiance et de respect mutuel doit exister entre les protagonistes.

Maintenant que vous avez les bases, le feedback correctif proprement dit doit, pour être constructif, respecter la méthode sandwich. C’est à dire ? Non il ne se donne pas en mangeant 😉 mais doit respecter 3 étapes :

  1. Commencez par évoquer un point positif. Il est toujours possible d’en trouver un, si petit soit-il. Par exemple : “tu as su rendre le travail dans les temps” ; “la présentation était bonne”, “c’était soigné sur la forme”, etc… Si vous séchez, vous pouvez demander à la personne qu’elle vous indique ce qu’elle pense avoir bien réalisé.
  2. Identifiez les axes d’amélioration. On évite ici de mettre une tonne de garniture hein les gourmands ! Plus sérieusement, limitez-vous à évoquer 2-3 points maximums à améliorer, sous peine de démotiver la personne qui va se sentir assaillie de critiques. En plus, pour progresser il vaut mieux se concentrer sur un axe d’amélioration après l’autre jusqu’à le maitriser, avant de rajouter une nouvelle donnée.
  3. Terminez par une note positive, soit en soulignant un nouvel aspect positif de son travail, soit en lui demandant “sur quoi peux-tu t’engager pour la prochaine fois ?”. En terminant positivement, vous remotivez la personne et l’orientez vers des pistes d’amélioration, ce qui est, je vous le rappelle, l’objectif du feedback.

Le feedback est donc un mode de communication respectueux et positif qui n’a rien à voir avec une simple critique. Même s’il vise à analyser une action qui a déjà eu lieu, il est orienté “futur” et “amélioration” et non pas “passé” et “reproches”.

Il doit être perçu comme un cadeau :

  • Cadeau pour l’émetteur qui doit donc veiller au fond, mais également à la forme
  • Cadeau pour celui qui le reçoit qui doit en faire bon usage.

Si vous souhaitez de l’aide pour motiver vos équipes et réenSENSer votre entreprise, n’hésitez pas à me contacter pour un accompagnement. La première séance est gratuite et sans engagement.

Au plaisir…

2 comments

  1. Vincent Bizot

    Super article
    Merci

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